有劳动合同社保就能确定劳动关系吗?

有劳动合同和社保并不必然能确定劳动关系，具体还需结合实际情况分析。
存在劳动合同和社保缴纳记录通常是认定劳动关系的重要依据，但并非绝对。若存在以下不同情况，劳动关系的认定可能有所不同：
1. 如果劳动合同无效或未实际履行：例如合同是事后补签，或双方并未按照合同约定履行权利义务，劳动关系可能难以认定。
2. 如果社保系挂靠或代缴：若社保并非由实际用人单位缴纳，而是通过第三方代缴或挂靠，该社保记录可能不足以单独证明劳动关系。
3. 如果存在劳务关系而非劳动关系：即使签订的是“劳动合同”，但实际履行的是劳务合同的权利义务（如按次结算报酬、无固定管理关系），仍可能被认定为劳务关系。
4. 如果未实际用工：劳动合同虽已签订，但劳动者并未实际提供劳动，劳动关系尚未建立。
5. 如果存在双重劳动关系：一名劳动者同时与两家单位签订劳动合同并缴纳社保，需结合实际用工情况判断主从关系。
6. 如果劳动合同主体不合法：例如一方不具备用人单位资格或劳动者不具备劳动资格（如已退休人员），劳动关系可能不成立。
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有劳动合同和社保是否能确定劳动关系，可依据《劳动合同法》及《社会保险法》的相关规定进行判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但劳动关系的成立并不仅以合同签订为唯一标准，还需实际履行用工行为。同时，《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定，用人单位应在用工之日起三十日内为职工办理社保登记，这说明社保缴纳应以实际用工为基础。
在司法实践中，法院通常依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定，综合审查是否存在以下三个要素：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
因此，即便存在劳动合同和社保缴纳记录，若不能证明实际用工关系、管理关系或工资支付情况等核心要素，劳动关系仍可能无法被认定。反之，即使没有签订书面合同，只要存在用工事实并符合上述条件，也可能构成事实劳动关系。
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面对有劳动合同和社保是否能确定劳动关系的问题，建议采取以下实用的行动方案。
1、核实劳动合同的真实性与履行情况：确认合同是否真实签订、是否实际履行，包括工作内容、工资标准、工作时间等，以判断是否存在真实劳动关系。
2、收集与整理其他辅助证据：包括工资支付记录、考勤记录、工作证、工牌、工作邮件、项目资料等，用以佐证实际用工关系的存在。
3、查询社保缴纳单位与实际用工单位是否一致：如发现社保由第三方代缴或挂靠单位缴纳，应进一步收集证据说明实际用工单位，如工资发放账户、用工管理记录等。
4、必要时申请劳动仲裁确认劳动关系：如果劳动关系存在争议，可通过劳动仲裁机构申请确认劳动关系，为后续维权提供法律依据。
选择具体方案时，应重点考虑证据的完整性、合同履行情况以及社保与用工单位的一致性。建议在处理过程中及时咨询专业律师，确保法律程序的合规与有效。如您仍有疑问，欢迎进一步向我们咨询专业意见。
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在判断有劳动合同和社保是否能确定劳动关系时，可能会面临以下法律风险。
1、劳动关系认定失败的风险：例如某员工与A公司签订劳动合同并由A公司缴纳社保，但实际上长期在B公司工作，接受B公司的管理。在此情况下，法院可能认定其与B公司存在事实劳动关系，而非A公司。
2、仲裁或诉讼中证据不足的风险：例如某员工仅提供社保缴纳记录，但未能提供工资支付凭证、工作记录等其他证据，导致仲裁机构或法院无法认定其与用人单位之间存在劳动关系，从而无法享受相关劳动权益。
这些法律风险可能影响劳动者在劳动仲裁、社保待遇、工伤赔偿等方面的权利主张。因此，在处理此类问题时，应注重证据的全面性和真实性，必要时寻求专业法律支持。